El desarrollo organizacional es un proceso de mejora continua que debe ser sostenido en el tiempo. En cuanto a gestión de los recursos humanos, una de las herramientas más importantes de este proceso es el desarrollo de potencial. Las empresas que mejor llevan a cabo esta tarea apuestan por la gestión por competencias.
Para desarrollar ese potencial es fundamental detectarlo. La enseñanza tradicional en el aula se ha vuelto muy difícil de transpolar al puesto de trabajo, a excepción de la capacitación técnica. Pero las habilidades de comunicación, negociación, relaciones interpersonales, resolución de conflictos, autocontrol, adaptación al cambio, entre otras, solo se detectan y desarrollan en la práctica.
El Modelo 70:20:10 es un modelo de Aprendizaje y Desarrollo basado en las investigaciones de Michael M. Lombardo y Robert W. Eichinger para el “Center for Creative Leadership”. El concepto propone que el desarrollo generalmente comienza con una necesidad y motivación concreta e individual de desarrollarse.
También propone que una unión de diferentes abordajes genera el aprendizaje más poderoso. Lombardo y Eichinger dicen que probablemente el desarrollo ocurre aproximadamente:
- 70% de experiencias en el puesto de trabajo
- 20% a través de relaciones claves
- 10% de entrenamientos formales
Este modelo de desarrollo actualmente es uno de los mas usados por las grandes empresas ya que es una manera de identificar los futuros Keys Talents existentes en las empresas y mantenerlos motivados con nuevos retos. Según estudios realizados un trabajador la mayoría de las veces se siente mayormente motivado ante nuevos retos ante que un nuevo salario.
El modelo 70:20:10 que está validado como la mejor práctica para el desarrollo de competencias es un modelo de aprendizaje y desarrollo de talento, que integra tres tipos de aprendizaje: experiencial, social y formal, y explica la relación entre ellos. Los números sirven como un indicador contextual, de la atención y foco adecuado para cada componente del aprendizaje.
70 – Experiencial/Experiencia – aprendizaje y desarrollo a través de tareas en el día a día, retos y práctica en el campo profesional y personal.
20 – Social/Exposición – aprendizaje y desarrollo a través de otros, mediante coaching, mentoring, redes personales, y otras opciones de colaboración y cooperación entre iguales.
10 – Formal/Cursos y entrenamientos – aprendizaje y desarrollo mediante cursos estructurados y otros programas formales.
Hoy en día, está ampliamente aceptado que esta es la mejor práctica para el aprendizaje y desarrollo de talento que describe las fuentes óptimas de aprendizaje implementadas por líderes exitosos.
Este modelo fue creado en los ochentas por investigadores y autores del Center for Creative Leadership, una organización sin fines de lucro en USA, mediante el estudio de las experiencias claves, en el desarrollo de talento por parte de gerentes y líderes exitosos.
A pesar de que muchos estudios corroboran que este modelo es muy poderoso para lograr cambios de conducta efectivo, muchas de las organizaciones fomentan prácticas de formación y desarrollo de talento, con los ratios invertidos, destinando la mayor inversión a modelos de aprendizaje formal. Esta aproximación al desarrollo de talento de alto nivel genera resultados poco efectivos. El aprendizaje formal, tiene una retención mucho menor que la experiencia y que el aprendizaje entre iguales.
El modelo es muy útil para organizaciones que quieran maximizar la efectividad de sus programas de desarrollo.
70 Experiencia/Tareas retadoras
El modelo plantea que la experiencia real (70%), es la más beneficiosa para el desarrollo, pues permite descubrir y potenciar las habilidades profesionales, tomar decisiones, abordar retos, aprender de los errores y recibir retroalimentación sobre el desempeño.
¿Qué impulsa el aprendizaje experiencial?
- El aprendizaje activo
- La resolución de problemas
- La práctica.
- El auto aprendizaje.
- Participar en proyectos.
- Completar asignaciones.
Sugerencias para potenciar el aprendizaje a través de la experiencia
- Delegar tareas que promuevan el desarrollo de habilidades en los colaboradores debe ser una prioridad para todo líder, que quiere construir un equipo de alto desempeño.
- Ofrecer a los participantes en el programa de formación actividades y proyectos en los que puedan adquirir y desarrollar las habilidades que se están buscando. Las actividades deben aportar valor real al proyecto y/o a la empresa. No se trata de buscar tareas adicionales para que la persona que está aprendiendo pueda practicar.
- Dar retroalimentación constructiva respecto al desempeño y la manera en como los contribuidores ponen en práctica conductas diferenciadoras.
- Facilitar mecanismos de autoconocimiento: Evaluaciones de competencias, 360 grados, como una vía de obtener mayor conocimiento de sí mismo y más información para potenciar el desarrollo.
20 Relaciones basadas en el Desarrollo/Social.
Este modelo sostiene que los colaboradores aprenden de otros (20%), mediante una variedad de actividades que incluyen el aprendizaje social, coaching, mentoría y aprendizaje colaborativo, así como otros métodos de interacción entre pares.
El aliento y la retroalimentación son los beneficios principales de esta aproximación al aprendizaje e interactuar con colaboradores influyentes como sus líderes y mentores, dentro y fuera del ambiente de trabajo.
¿Cómo puedes impulsar el aprendizaje social en la empresa?
- Crea comunidades de práctica
- Desarrolla redes temáticas
- Usa plataformas de colaboración
- Ofrece Tutoría como entrenador
- Brinda retroalimentación
Sugerencias para potenciar el aprendizaje a través de las relaciones
- Ofrece la oportunidad de trabajar juntos a los empleados que están aprendiendo con aquellos que tienen más experiencia. La exposición debe hacerse de forma que no suponga una carga de trabajo adicional considerable a la persona que enseña. Una de las ventajas de la exposición es que cuando una persona se ve en la situación de enseñar a otra, le hace plantearse cómo realiza las tareas para poder explicarlo. Este cuestionamiento suele llevar a la detección de puntos de mejora.
- Fomenta el intercambio de opiniones y experiencias entre los formados o interesados en la materia con gente líder y experta que cuenten su experiencia en esa temática.
- Impulsa un liderazgo mentor dentro de la organización.
10 Formal/Cursos y entrenamientos.
Este Modelo de desarrollo sostiene que solo 10% del desarrollo profesional, debería venir de instrucción formal como cursos y entrenamientos. Es decir, todo el conocimiento que adquirimos en las aulas mediante los cursos de formación, leyendo o, a través de soportes digitales.
¿Cómo puedes impulsar el aprendizaje formal en la empresa?
- Haz conferencias
- Crea talleres de trabajo
- Usa los Seminarios web o webinar
- Adopta el e-Learning
Sugerencias para potenciar el aprendizaje a través de cursos y entrenamientos.
- Realizar un análisis metodológico de detección de necesidades de entrenamiento para que los mismos vayan acorde con las necesidades estratégicas de la organización.
- Hay que asegurar que estos entrenamientos incorporen prácticas que fomenten las otras maneras de aprendizaje 1. Experiencia y 2. Social.
- Una observación al respecto es que, si bien los ratios específicos del modelo no reflejan la oferta de formación del mercado, sigue siendo el modelo más efectivo, consistente con las experiencias de desarrollo de talento de muchas organizaciones de alto rendimiento.
Beneficios de usar el modelo de aprendizaje 70:20:10
Ahora que sabes lo que representa el marco 70:20:10 en el entorno corporativo, vamos a ver por qué muchos profesionales del aprendizaje y desarrollo consideran que es beneficioso.
- Flexibilidad. Las empresas pueden utilizarlo de diferentes maneras, según sus necesidades. Puedes usarlo para conseguir resultados específicos, como mejorar la productividad de los empleados, o usarlo estratégicamente para ofrecer un aprendizaje más amplio, como el desarrollo profesional continuo.
- Mayor productividad y rendimiento. Este modelo se define principalmente como un método de formación informal que a menudo resulta más eficiente. A veces es mejor preguntarle a un compañero y resolver un problema inmediatamente, en vez de esperar un curso de formación. O, en vez de enviar a los empleados a una sesión de formación, sobre todo a otra ciudad, puedes asignarles un mentor que compartirá sus conocimientos y experiencia y les ayudará a los demás a progresar en su trabajo de manera más rápida.
- Mayor retención de empleados. El modelo 70:20:10 asume que los gerentes y otros empleados se implican en la formación. Y este es un factor importante que hace que el personal quiera quedarse en la empresa.